Ласковым словом и камень растопишь: влияние обратной связи на внутреннюю мотивацию человека

Каждого успешного руководителя можно назвать хорошим интуитивным психологом, потому что умение разбираться в мотивах людей, влиять на их поведение – это одна из основных компетенций управленца. Психологическое знание тоже может быть полезно руководителю. Оно дает взгляд на ситуацию с другой точки зрения, добавляет новую информацию, на основе которой можно принять более продуманное решение.

Вопросы мотивации сотрудников актуальны для любой организации. Особенно, если цель руководителя заключается в том, чтобы сотрудники достигали лучшего результата максимально эффективным способом. В сегодняшней статье мы посмотрим на то, как с помощью разных видов обратной связи можно влиять на внутреннюю мотивацию человека.

Внутренняя мотивация  – это врожденная характеристика, основанная на применении своих интересов и упражнении своих способностей, включающая в себя стремление к поиску и преодолению задач оптимального уровня сложности. [1, с. 200] Такое определение понятию дали авторы теории самодетерминации (автономии) Эдвард Л. Диси и Ричард М. Райан.

Данная теория удобна тем, что анализирует потребности и факторы, которые влияют на поддержание внутренней мотивации человека. Базово, на внутреннюю мотивацию влияют три потребности [2]:

  • в автономии – контроле своих действий и поведения, совершении выбора (восприятие себя как причины собственного поведения);
  • достижении результатов в решении оптимальных по уровню сложности задач (компетентность);
  • установление отношений с другими людьми (забота, привязанность).

Для поддержания внутренней мотивации наиболее важны автономность и компетентность. Взрослым, в психологическом смысле, людям нравится принимать самостоятельные решения и чувствовать себя компетентными.

Система отношений в коллективе и обратная связь, которую дает работникам руководитель могут влиять на восприятие работником своей автономности и компетентности, а, следовательно, оказывать воздействие и на уровень внутренней мотивации. Как в плюс, так и в минус.

  1. Плюс внутренней мотивации добавляют возможность выбора, конструктивная обратная связь. В этом случае человек чувствует свободу (сам принял решение) и компетентность (корректная, объективная оценка результатов труда поддерживает чувство компетентности). Т. Гордеева описывает условия, способствующие восприятию события как информирующего (примеры добавлены автором):
  • выбор или отсутствие лишнего давления и контроля (У нас есть такая-то задача. Ожидаемый результат такой-то. Коллеги, определите как мы будем ее решать и распределите подзадачи в группе);
  • информация о степени успешности выполнения достаточно трудной деятельности (Ваш аналитический отчет содержит всю необходимую информацию о …, написан грамотно, содержит выводы о …будет полезен тем-то);
  • признание желаний и эмоций человека, если выполнение деятельности не соответствует его желаниям и потребностям (Да, я понимаю, что сейчас вы хотели сделать то-то, но нам нужна ваша помощь в решении этого вопроса. Сам процесс проговаривания уже делает признанными чувства, желания и уменьшает обиды).
  1. Плюс-минус внутренней мотивации: наблюдение, угрозы, соревновательные процедуры, награды, сроки окончания деятельности. Такие события называют контролирующими, они ослабляют внутреннюю мотивацию.

Созданию ощущения чрезмерного контроля способствуют [1, с. 214]:

  • инструментальность деятельности: (Вот допишите отчет, тогда можно будет реализовать вашу идею);
  • внешняя оценка деятельности, даже если она носит положительный характер (Молодец, Иванов! Но почему молодец, что было сделано на высоком качественном уровне, значение сделанного для результатов команды/организацииосталось неизвестным);
  • упоминание, что выполнение деятельности служит достижению чьих-то еще целей, а не целей самого человека (Подготовьте интересную презентацию для Сидорова, чтобы он завтра выступил на совещании. При условии, что вы не работаете личным ассистентом Сидорова).
  1. Минус мотивация. Этот эффект дает негативная обратная связь, построенная на оценке личности (Ты такой-то…), обесценивание результатов работы (В вашем отчете одни ошибки!), критические замечания, подчеркивающие неудачи и некомпетентность (Вы опять не справились с этой работой! Вы ничего не знаете!), постоянное переживание неудач в достижении намеченных результатов; слишком сложные или слишком простые для человека задачи. Эта группа событий называется амотивирующими (как говорится в обыденной речи «руки опускаются»). Они подрывают внутреннюю мотивацию человека. Здесь человек получает негативную оценку в целом, но лишен информации о степени эффективности выполнения деятельности, в результате он не может чувствовать себя компетентным и автономным.

Соотношения в обратной связи руководителя всех трех типов сообщений (+, ±, -) влияет на качество коммуникации между сотрудниками организации и уровень их мотивированности.

В деловой конвенциональной деятельности мы не сможем обойтись без обратной связи по типу ± Руководитель неизбежно будет оценивать работу, контролировать ее качество, наблюдать за деятельностью сотрудников. Но степень жесткости контроля и его количество регулировать можно. Преобладание данного типа обратной связи будет полезно работникам с инструментальной и избегательной мотивацией и противопоказано при доминировании профессионального, патриотического и хозяйского типа мотивации (прочитать подробнее о типах мотивации).

Комбинация обратной связи по типу (+ ±) положительно влияет на сотрудников вне зависимости от типа трудовой мотивации. Но особенно полезна будет людям с профессиональным, патриотическим и хозяйским типом.

В случае преобладания обратной связи по типу (±  -) руководитель и сотрудники получат возможность разряжать свои агрессивные импульсы в общении, но уровень внутренней трудовой мотивации, когда работник сам хочет достигать лучшего результата максимально эффективным способом будет низким! В этом случае всю ответственность за процессы, стимулирование сотрудников руководитель будет нести на себе. Он может считать себя Героем, Избранным, Борцом, Воином, но воевать в поле он будет один.

Можно проанализировать свои коммуникативные стратегии в течение одного дня, просто отмечая в блокноте знаки, после каждого общения (+, ±, -). Полезно будет попросить кого-то, чьему мнению вы доверяете, провести такую же кодировку вашего коммуникативного поведения. Затем результаты сравнить, обсудить ситуации, в которых знаки оценки у вас отличаются. Так вы увидите, какие виды обратной связи реально у вас преобладают. Соотнесите это со своими ожиданиями проявления инициативы и личной вовлеченности работников. И делайте выводы.

 

Список литературы:

  1. Гордеева Т.О. Психология мотивации достижения. Изд. 2-е, испр. и доп. – М.: Смысл, 2015. – 334 с.
  2. Леонтьев Д.А. Современная психология мотивации. – М.: Смысл, 2002 – 343 с. ресурс доступа http://www.klex.ru/85e

 

Оставить комментарий